El Mentor como Generador de Conversaciones de Desempeño.
Dr. Nelson de J.
Rueda Restrepo
Gerente
General Coaching Management Consultants SAS
www.coachingmc.com
“Siempre hay
un juego interior en tu mente, no importa lo que esté sucediendo en el juego
exterior. Cuán consciente seas de este juego
podrá marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso en el juego exterior”. Timothy Gallwey
1. El punto de partida:
La Mentoría surge como respuesta a la
complejidad exigida al “modo de actuación profesional” de un Mentorado, es decir
de la necesidad de articular las competencias de este como “individuo”, con
heurística propia (sistema de creencias), en espera de ser socializado
institucionalmente (profesional institucionalizado). Es decir, de ser convertido en “sujeto” por
una institución, que a su vez posee un sistema propio de referencias y de
requerimientos (sistema normativo), lo
cual da lugar a un lamdoma complejo compartido,
Para la Organización (Institución) no se
trata de eliminar la competencia individual con su propia geometría y
heurística, sino de desarrollar un “sujeto institucionalizado” desde todo
aquello que lo unifica con el sistema propio de referencias y requerimientos de
la “organización” para la cual trabaja, con su geometría y
heurística.
De allí que la Mentoría se constituye en una
intervención, en una situación problémica, que nace de la conciencia de la
realidad institucional, enfrentada con la misión de la Organización en el
extorno (entorno más mediato) y del proceso productivo en el intorno (entorno
más inmediato).
De esta forma la Mentoría se apoya y busca
modos particulares de actuación profesional, que constituyan respuestas
pertinentes del Mentorado al mismo entorno (punto de encuentro del extorno y el
intorno), desde lo relacional, lo sistémico y lo complejo y desde unos modos de
vida que son al mismo tiempo únicos y globalizados, los cuales se pueden
expresar como componentes del lamdoma,
Surge, de la anterior premisa, la
necesidad de Mentores y de procesos de Mentoring en las organizaciones, para
conducir a los Mentorados a su institucionalización, lo cual puede darse, entre
otras muchas alternativas, a través de conversaciones de desempeño.
2. Las definiciones básicas para los procesos de
Mentoring:
Harvard Business Essentials[1] define a un Mentor como una persona que ayuda a otra a
experimentar un crecimiento personal a través del aprendizaje. Como un consejero sabio y de confianza;
citando a Chip R. Bell afirma que “un Mentor es simplemente alguien que ayuda a
otra persona a aprender algo que habría aprendido peor, más lentamente o no
habría podido en absoluto por su propia cuenta”[2]
A su vez Isabel Soria[3], apoyándose en la Harvard Business Essentials, y en los postulados
de Kathy E. Kram[4], afirma que “el Mentoring es una relación de desarrollo
personal en la que una persona más experimentada o con mayor conocimiento ayuda
a otra menos experimentada o con menor conocimiento.
La persona que dirige el proceso es llamada
Mentor o tutor y la persona que recibe la Mentoría es llamada tradicionalmente
protegido, discípulo, aprendiz o Mentorado. Un Mentor es pues una persona que
transfiere su experiencia y sus conocimientos a otra; es modelo, consejero,
fuente de inspiración y estímulo para la superación del Mentorado.
El Mentor ha de ser una figura de
referencia con experiencia, una trayectoria vital y valores que transmitir.
Un Mentor, que suele ser una persona más
experta y calificada que el Mentorado, en general, es un ejecutivo sénior de la
organización que es capaz de transmitir conocimiento y experiencia. Un Mentor ejerce influencia positiva en su Mentorado
y goza de su admiración y respeto.
Los programas de Mentoring constituyen
herramientas poderosas para la transmisión del conocimiento en las
organizaciones, muchas veces producido internamente, con un enfoque adaptado a
las características de la compañía y que asegura la adecuada transferencia, y
además, con un coste menor que un plan extensivo de formación.
El Mentorado es el que pregunta y el Mentor
el que responde, dándose así una transmisión de conocimientos de Mentor a Mentorado,
mediante la respuesta a lo preguntado”.
Partiendo de los referentes anteriores,
podemos afirmar que un Mentor es una autoridad, alguien que domina cierta
materia.
Gracias a su experiencia y a sus
conocimientos puede ayudar al Mentorado, constituyéndose en un ejemplo vivo y
fuente inviolable de autoridad que, consecuente en su manera de obrar, ejerce
una autoridad más interior que exterior.
Y que el Mentoring pretende ser un proceso a través del cual el Mentorado
recibe un impulso para el desarrollo de sus capacidades interiores y
exteriores, que lo llevan a comportarse, desde valores, competencias y maneras
específicas, en los diferentes entornos psico- sociales en los cuales se
desempeña.
El Mentorado, por tanto, no es alguien que
mira y admira a su Mentor para imitar sus gestos, palabras, risas y sonrisas,
sin superar el estadio de la imitación y sin vivir sus propias
experiencias. El posee discernimiento y
capacidad de acción, lo cual lo conduce a la renovación permanente.
El Mentor sabe que no se puede imponer la
autoridad, que cada uno tiene que adquirirla a viva fuerza, tras lo cual él es
su propia autoridad, fundada sobre aquello de lo cual nadie puede
despojarlo. Es una autoridad interior,
sin que pueda actuar de otra manera.
De allí que al combinar la dimensión de la
autoridad con la del aprendizaje, el Mentor y el Mentorado hacen del Mentoring
un proceso permanente de conversaciones.
Por ello decimos que una de las competencias básicas a desarrollar, por
el Mentor, es la de ser generador de conversaciones de desempeño.
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