mediante conversaciones de desempeño en el mundo
laboral
Dr. Nelson de J. Rueda Restrepo
Gerente General Coaching Management Consultants
www.coachingmc.com
Es hora de hablar del
Mentor como desarrollador de competencias en el Mentorado, a través de la
generación de conversaciones de desempeño en el mundo laboral.
La gestión
por competencias llevada al mundo laboral, hace evidente la inadecuada
relación entre los sistemas educativo-productivo, y la necesidad de buscar un
modelo de competencias que haga posible un equilibrio entre las
necesidades de los individuos ̶̶ las
organizaciones ̶ el mundo social. Y ante este problema, se para el Mentor a la
hora de guiar a su Mentorado.
El Mentor debe trabajar y educar con y por
competencias laborales, lo cual le impone compromisos de gestión. De allí que las competencias de un individuo,
como fuerza instituida, deben estar expresadas al interior de la organización
en productos tangibles y en resultados admisibles por el ecosistema al cual la
organización sirve. Esto hace necesaria
la conversión del individuo en un sujeto institucional que da respuestas
a la sociedad como fuerza instituyente. De aquí nacen los modos de actuación profesional[1] cuya mayor expresión se da a través de las competencias complejas, lo cual
argumentaremos ex profeso en este acápite, a partir de la siguiente definición:
Una competencia compleja está constituida por la capacidad que tiene un
sujeto para integrar conocimientos, habilidades, valores, actitudes, aptitudes
e intereses, mediante la articulación sistémica del conocimiento, la acción y
los marcos éticos, de manera reflexiva, dialogal y discursiva, a la práctica
que como sujeto institucionalizado le demanda un contexto socio-laboral
específico.
Un punto de partida de las concepciones
que dan origen a reflexiones contemporáneas sobre la noción de competencias,
podemos situarlo en el siglo IV a.C., cuando Aristóteles documenta su
preocupación acerca de la existencia de diversas formas de saber y de
desempeño, dando respuesta a la pregunta ¿Qué es lo que constituye la identidad
de las cosas como cosas, a pesar de su diferencia manifiesta? Según Aristóteles, hay dos clases de
ser: el ser en potencia y el ser en acto. Todo cambio se realiza pasando de uno
a otro ̶ competencia y actuación. Todo proviene del ser, pero, sin duda, del
ser en potencia, es decir, del no-ser en acto[2].
Sintetizando las reflexiones psicosociales
de las competencias, Agut y Grau (2002)[3] expresan que éstas incluyen los siguientes elementos:
a) Motivos: lo que se quiere de modo consistente y que impulsa
hacia la acción
b) Rasgos: características consistentes y respuestas a
situaciones (tiempo de reacción, autocontrol, iniciativa)
c) Autoconcepto: incluye actitudes, valores, autoimagen,
confianza en sí mismo
d) Conocimientos: información que se posee sobre áreas de
contenido específico
e) Habilidades: capacidad para desempeñarse. Las habilidades mentales o cognitivas
incluyen pensamiento analítico (procesamiento de conocimientos y datos,
determinación de causas y efectos, organización de datos y planes) y el
pensamiento conceptual (reconocimiento de patrones en datos complejos).
Un Mentor, como generador de
conversaciones de desempeño, se orienta a la búsqueda del desarrollo de las
competencias para el modo de actuación de su Mentorado, yendo más allá de una
linealidad operativa, y por ello da respuesta a tres preguntas esenciales:
¿Cómo es el ser de la acción para su Mentorado? (ontología) ¿Cómo debería ser?
(ética) ¿Cómo se presenta a nosotros? (conocimiento y estética).
Esto significa que da un paso más allá de
las disyuntivas a las cuales se adecua la ciencia clásica al definir las
competencias laborales. Para hacerlo se
apoya en el pensamiento complejo, lo cual le permiten transitar por la
transversalidad necesaria y consustancial de los procesos a los cuales su Mentorado
se verá abocado.
El Mentor, desde la construcción
dialógico-interpretativa-discursiva como principio, sabe que una competencia
compleja está constituida por la capacidad que tiene el sujeto de integrar
conocimientos, habilidades, valores, actitudes, aptitudes, intereses y
alternativas, mediante la articulación sistémica de conocimientos, acciones y
valores éticos, que de manera reflexiva, dialogal y discursiva, se incorporan a la práctica que como sujeto
institucionalizado le demanda un contexto socio-laboral específico.
Y desde allí orienta las conversaciones de
desempeño con su Mentorado, de tal manera que éste oriente sus competencias a interpretar,
argumentar y resolver, con independencia, interdependencia creatividad y
cocreatividad, de forma propositiva, las cadenas operantes de actuación y los
problemas que en un contexto socio-laboral se le presentan. Generando así un modo de actuación profesional
institucionalizado con compromiso misional institucional.
Al generar
conversaciones de desempeño, el Mentor se constituye en un generador de
procesos formativos, educativos y desarrolladores para su Mentorado, y ello lo
evidencia al entender que al sistema de competencias entran, se procesan y
salen atributos de información, de energía y de materia. Estos atributos interactúan de forma
interdependiente y se interrelacionan formando un todo unitario y complejo en
el modo de actuación profesional. Los
mismos se explicitan así:
ü Los atributos de información: los elementos cognitivos
que posibilitan los constructos gnoseológicos, epistemológicos. La dimensión
Logo del sistema.
ü Los atributos de energía: lo social, lo afectivo, lo
emocional, lo axiológico. La dimensión Etho
del sistema.
ü Los atributos de materia: la arquitectura de la organización,
su acción, motor y quehacer. La
dimensión Bio del sistema.
Los atributos
de información constituyen la dimensión instructiva desde los conocimientos,
los atributos de energía, la dimensión educativa y los atributos de materia,
las dimensiones desarrolladora e instructiva desde las habilidades. Unidos
generan un campo de significación discursivo complejo, es el resultante de la interacción de los enlaces de los
tres componentes del sistema, desde procesos
dialógico-discursivo-interpretativos en una cadena operante de complejidad,
para construir la síntesis que permite visualizar las n soluciones de un
problema.
En primer lugar, el Mentor se ocupa de la serie de
enlaces de atributos de información,
los elementos cognitivos que, desde la acumulación del conocimiento,
posibilitan los constructos gnoseológicos, epistemológicos y las
representaciones e interpretaciones conceptuales. El ego que interpreta. Es decir
del “saber institucional” y lo expresa mediante la acción
discursiva-interpretativa.
En esta fase del proceso conversacional, el Mentor
y el Mentorado se ocupan del saber-saber de una competencia y se remiten a la
dimensión instructiva del proceso formativo.
Seguidamente, conversan sobre la serie de enlaces
de atributos de materia. La materia se
expresa como la arquitectura de la organización, su acción, motor y
quehacer. El ego que modela
actividades. En esta fase se trabaja
sobre aquello que constituye la visión
estructural del sistema y la fuente de análisis práctico que guía el
aprendizaje y se refleja en la gestión misma como el tejido de actividades que
se desarrolla mediante las destrezas y las habilidades de quienes se ocupan de
lo fáctico.
Es el saber-hacer de una competencia y remite a la
dimensión desarrolladora del proceso formativo, en la cual se encuentran Mentor
y Mentorado.
Siempre la conversación de desempeño entra en una
fase que está constituida por una serie
de enlaces de atributos de energía: lo social, lo afectivo, lo emocional, lo
axiológico. El ser en sí mismo desde su
ontología. El ego que da sentido. Esta fase conversacional se ocupa de la
visión emocional que guía el aprendizaje y se expresa en la axiología y en la
cultura misma.
Es el saber-ser de una competencia y remite a la
dimensión educativa del proceso formativo.
Así es como el Mentor
cumple su función, a través de conversaciones de desempeño con su Mentorado,
desde los mundos institucionales y sociales que se encuentra en el mundo de la
complejidad. Para dar lugar, luego, a un
sujeto que más que adaptado, es complejizado por un mundo
institucionalizante.
Se exige de él,
por procesos sistémicos de diálogo
relacional con la misión de la organización y el mundo social complejo, la
conversión en un sujeto competente, que sea capaz de actuar desde una matriz
compleja de gestión, hasta llegar a ser un “Sujeto institucionalizado”.
De lo expuesto,
concluimos que las dimensiones para lograrlo son la logocomplejidad, la
biocomplejidad y la ethocomplejidad y sus elementos constitutivos están
aportados por el extorno (el mundo globalizado), el entorno (la sociedad en
demanda de soluciones), el intorno (la institución misma y sus integrantes) y
el contorno (los diálogos de umbral entre los proveedores de servicios y los
grupos de interés al interior de la organización), como elementos constitutivos
de los efectores, quienes al entrar en diálogos articulantes de forma sistémica
y relacional con los procesos, logran que éstos en relación dialógica,
interpretativa y discursiva establezcan el modo de actuación profesional del
Mentorado.
[1] El concepto
“modos de actuación profesional” se refiere a una de las categorías de la
didáctica de la educación superior, que ha sido trabajado por diversos autores,
(García Ramis, L., 1996; Álvarez de Zayas, C., 1999; Fuentes, H., 2000; Garcés
Cecilio, W., 2003). La Dirección Metodológica del Ministerio de Educación
Superior de Cuba, los definió como “los métodos más generales que caracterizan
cómo actúa el profesional con independencia de con qué trabaja y dónde
trabaja”. Esta definición aparece en la literatura como análoga a la propuesta
por Álvarez de Zayas, C. (1999), en la que plantea que el modo de actuación es
“la manera en que el egresado resuelve los problemas del objeto de su trabajo,
en el objeto de su profesión”.
[2] Aristóteles.
Metafísica, libro decimosegundo, 1069a-1076II. “De la esencia susceptible de
cambio y del cambio”.
[3] Agut Nieto, S. y Grau
Gumbau, R. Revista “Proyecto Social”.
Vol. 9. Facultad de Humanidades y
Ciencias Sociales de Teruel.
