Canvas del Liderazgo Innovador (post-494)
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Estuve en la tercera semana de Febrero en México, impartiendo varias charlas y conferencias en el Tecnológico de Monterrey. Estoy muy agradecido de la oportunidad que me dio Ignacio García, director académico del programa TEC Beyond, para conocer León y Monterrey, y compartir varios días juntos que fueron muy agradables. Me invitó inicialmente a hablar de “gestión del cambio”, pero después de algunos Skypes decidimos trabajar la conexión entre “liderazgo” e “innovación”. Tirando de ese hilo a Nacho se le ocurrió la idea loca de diseñar juntos un “canvas” o “lienzo” que resumiera de manera gráfica las distintas competencias que debería desarrollar el nuevo liderazgo.
Me resistí al principio a la propuesta de Nacho e intenté evitar el encargo porque lo veía demasiado pretencioso. Intuía que el esfuerzo de síntesis que requiere un lienzo bien hecho que resuma de forma clara las competencias de liderazgo, era un propósito difícil de concretar. Después de hacerlo no he cambiado mucho mi opinión, así que presento este canvas desde la humildad de quien sabe que se trata de un trabajo inacabado, con carencias y redundancias, y francamente mejorable.
A la hora de diseñar el canvas, utilizamos como punto de partida un artículo que publiqué allá por 2008 sobre “Liderazgo humanista en las organizaciones”, y que dio pie después a un seriado de posts en este blog que profundizaron en el tema. Con ese material elaboramos una primera lista de competencias, las fuimos discutiendo por mails y Skypes, y Nacho concibió el diseño gráfico que finalmente hemos utilizado en la versión que presento aquí.
La idea de hacer este canvas también está inspirada en mi experiencia con el modelo de “Creative Leadership” que conocí en primera persona durante mi visita a THNK Ámsterdam. Este canvas se parece muy poco (o casi nada) al de THNK, pero creo que si no hubiera visto lo que hicieron en la escuela holandesa, no me hubiera atrevido ni a intentarlo. La idea de estructurar un modelo de liderazgo ordenado por bloques se me hizo real sólo a partir de conocer el de THNK.
Antes de seguir me gustaría aclarar que prefiero hablar más de “liderazgo” que de “líderes”. Al primero lo veo como un conjunto de competencias que fomentan la iniciativa y autonomía, y que debería tener la mayor naturaleza distribuida posible. Parte de reconocer de que no todo el mundo empuja por igual, ni tiene la misma iniciativa para hacer que las cosas ocurran. Y aunque el liderazgo se concreta obviamente en “líderes”, centrar el discurso en estos últimos nos lleva habitualmente a un exceso de personalización, a querer concentrar el protagonismo en nombres y apellidos en lugar de pensar en modelos competenciales que pueden desarrollar la mayoría de las personas (aunque algunas lleguen más lejos que otras) y en lógicas organizativas que trascienden a individuos concretos. Es así como yo entiendo el liderazgo.
Mientras preparaba mi ponencia del TEC leía en el periódico mexicano El Financiero, que: “La forma de hacer liderazgo en México es antigua, de otra década (…) La cultura organizacional aquí se limita a que los trabajadores reciban órdenes…”; lo cual me sonó bastante porque es un diagnóstico que se puede extrapolar perfectamente a lo que ocurre en España y en muchos otros países que conozco. Después estuve hurgando en los diccionarios para ver cómo definían “liderazgo”, y comprobé que en el denominador común de todas las definiciones estaba la idea fija de plantear el liderazgo en singular y en género masculino.
Por eso tengo claro que el liderazgo tradicional encuentra muchas dificultades para conectar con los nuevos modelos de innovación, que ahora son colaborativos (en red), abiertos, ágiles, intensivos en conocimiento y sobre todo, centrados en las personas. Ya no nos vale el imaginario del jefe macho alfa dominante que nunca se equivoca, con un carisma arrollador que atonta, y habilidades sobrenaturales que le permiten a él solito conducir al rebaño hacia el éxito. Tampoco la épica belicista y egocéntrica del líder acaparador de portadas, testosteronico y photoshopeado. El mundo está cambiando, y demanda un modelo de liderazgo que se preocupe por facilitar un poder más distribuido.
Volviendo al canvas, pusimos a prueba la primera versión en el curso del TEC. Lo ploteamos en una impresora de gran formato y trabajamos los distintos bloques con post-its. A pesar de mi escepticismo inicial, el test anduvo muchísimo mejor de lo que esperaba. La acogida fue excelente, y funcionó muy bien en los talleres que organizamos (puedes ver imágenes aquí). Lo probamos con empresarios y directivos de organizaciones mexicanas, y la opinión mayoritaria fue que el lienzo le había servido muchísimo para ordenar el análisis y detectar fortalezas y debilidades de un modo estructurado. Si el ejercicio no hubiera funcionado tan bien, seguro que aquello se hubiera quedado en un cajón, pero después de la buena acogida que tuvo, nos animamos a seguir mejorando el diseño con ideas que afloraron en el taller, y aquí estoy presentando en sociedad la última versión.
Después de varios prototipos internos decidimos construir un modelo simétrico (9×3), para que fuera más fácil familiarizarse con él. Mi principal insatisfacción con la versión actual es que no me parece un modelo sencillo de memorizar. Es bastante probable que 9 bloques de competencias, con 3 atributos cada uno, sea demasiado para recordar. Me hubiera gustado llegar a un modelo más sencillo pero es que uno se pone a listar competencias y al final sale lo que sale. Creo que hay margen todavía para simplificarlo mucho más. Aquí te dejo la imagen del canvas, tal como ha quedado la segunda versión:
Sugiero trabajar los nueve bloques del canvas en el orden numérico en que aparecen, siguiendo el sentido de las manecillas del reloj. Todo el análisis empieza por el “Autoconocimiento” y por eso está en el centro; y termina por la “Coherencia”, que es la competencia que da empaque al modelo. Los distintos colores de cada “zona” (gris, azul, verde y amarillo) reflejan una propuesta de agrupación de “bloques” que guardan alguna relación entre sí.
También hemos tenido con Nacho un largo debate sobre el título del canvas. Yo sigo apostando en mi práctica profesional por el concepto de “Liderazgo Humanista”, pero reconozco que es un término que cuesta introducir en el entorno empresarial. Suena demasiado filosófico, así que hemos optado por “Liderazgo Innovador”, que para mi gusto es algo manido, pero que siendo pragmáticos, conecta bien con todo el mundo. En todo caso, que sepas que estamos abiertos (y deseosos) de mejorar el nombre, así que si se te ocurre uno más eficaz, ya sabes, aceptamos pulpo como animal de compañía 
Por si te sirve de pista, los talleres los organizamos así: Agrupamos los nueve bloques en cuatro “zonas” que se identifican por los distintos colores que tiene el canvas, entonces explicábamos primero cada zona (con sus bloques correspondientes) y dejábamos un tiempo a los participantes para que reflexionaran por equipos, usando post-its, sobre las competencias que correspondían a esa zona. Lo ideal sería reservarse un tiempo para la reflexión individual, más introspectiva, antes de abordar la parte colectiva. En el trabajo por equipos les pedimos que se centraran sobre todo en: 1) Competencias más difíciles de desarrollar, o sea, cuáles eran los “huesos” para cada uno, 2) Dilemas que se daban en la puesta en práctica de esas competencias, y fricciones que se podían producir entre ellas, 3) Dudas y preguntas que les sugería el canvas.
Me gustaría insistir que este Canvas es simplemente un molde, una estructura, para pensar de forma ordenada en competencias (fortalezas y debilidades). Se puede trabajar como una herramienta de reflexión individual, mediante ejercicios de introversión, pero también a través de la reflexión colectiva, que es donde quizás tenga más recorrido. Al abarcar tantas competencias puede parecer una “carta a los Reyes Magos”, y sé de sobra que pocas personas pueden puntuar con nota alta en todas las áreas, así que no quiero que el modelo se vea de forma binaria, o sea, que se asuman las 9×3 competencias como una lista de exigencias para clasificar a las personas entre si son, o no son, “líderes innovadores”. El canvas se ha concebido como una hoja de ruta que se puede trabajar siguiendo distintos itinerarios. Cada cual debe centrarse en los bloques que sienta que necesita mejorar más. No hace falta ser bueno/a en todo.
Dejo para el final lo más importante. Este canvas es una metodología en elaboración, o sea, inacabada. Se trata de un prototipo con licencia Creative Commons, que queremos abrir y liberar para mejorarlo con la participación de todos. Cualquiera puede usarlo y editarlo sin fines comerciales. Te invitamos a que pruebes con él y nos mandes sugerencias de cambio que descubras a partir de su uso. Si tienes experiencia en aspectos relacionados con el liderazgo seguramente puedes detectar fallos que tenga el modelo, que los tiene. Nos encantaría generar conversación en torno al canvas, que compartas tu opinión en el hilo de comentarios y que por favor, no te cortes en criticar todo lo que te parezca mejorable.
Te dejo aquí, para que te bajes en PDF, el diseño gráfico del canvas, y una Guia breve que desarrolla con más detalle cada una de las 9×3 competencias y propone preguntas para la reflexión, ¡¡suerte!!
Nota: La imagen del post pertenece al album de Paul Downey en Flickr
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